Congés imposés à Noël : jusqu’où l’employeur peut-il aller ?
À l’approche des fêtes de fin d’année, de nombreuses entreprises annoncent une fermeture collective ou demandent à leurs salariés de solder leurs congés. L’employeur peut fixer des dates de congés payés, mais ce pouvoir reste encadré par les accords collectifs, les délais d’information et les droits acquis. Une fermeture à Noël ne dispense pas de vérifier ces exigences séparément.
Une consigne en apparence simple, du type « L’entreprise sera fermée entre Noël et le jour de l’An. Merci de poser vos congés », soulève plusieurs questions. La fermeture a-t-elle été régulièrement organisée ? Les salariés ont-ils été informés à temps ? Certains avaient-ils déjà obtenu d’autres dates ? Disposent-ils de droits suffisants ? La réponse ne dépend donc pas seulement du nombre de jours figurant sur le compteur.
Un pouvoir de l’employeur encadré par la loi
Le droit aux congés payés ne permet pas au salarié de choisir unilatéralement ses dates de départ. L’organisation des absences relève d’un cadre légal et conventionnel qui permet à l’employeur d’arbitrer entre les souhaits individuels et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Selon l’article L. 3141-15 du Code du travail, un accord d’entreprise, d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, fixe la période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais applicables à leur modification.
En l’absence de stipulation conventionnelle, l’article L. 3141-16 confie à l’employeur la détermination de la période et de l’ordre des départs, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe. Il doit tenir compte de la situation familiale des salariés, de leur ancienneté et de leur activité auprès d’autres employeurs. Des congés peuvent donc être fixés pendant les fêtes, sans que la seule préférence du salarié pour une autre période rende la décision irrégulière.
Des délais à distinguer
Le « délai de prévenance » recouvre en réalité plusieurs obligations. L’article D. 3141-5 impose de porter la période générale de prise des congés à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture. Cette information constitue le cadre général, sans valoir notification des dates de départ de chacun.
La communication individuelle obéit à une autre règle. Selon l’article D. 3141-6 du Code du travail, l’ordre des départs doit être communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. Dans l’exemple de la source, l’annonce le 10 décembre de congés débutant le 21 décembre ne respecte pas ce délai. Un courriel ou une notification dans un outil de gestion peut matérialiser cette information, à condition que l’employeur puisse établir les dates communiquées et le moment de leur envoi.
Modifier des dates déjà fixées relève d’une règle distincte. À défaut de stipulation conventionnelle, l’article L. 3141-16 interdit de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles. La seule volonté de fermer l’entreprise à Noël ou de réduire le nombre de congés restant à prendre ne caractérise pas, à elle seule, une telle circonstance.
Fermeture, compteur et jours supplémentaires
L’absence d’accord individuel de chaque salarié n’interdit pas, à elle seule, une fermeture temporaire, sous réserve des règles conventionnelles et des obligations d’information. En revanche, une annonce tardive peut remettre en cause l’imputation de cette période sur les congés payés et entraîner une obligation d’indemnisation. Pour les salariés récemment embauchés, les congés déjà acquis peuvent être pris dès l’embauche, alors que des droits non encore acquis ne peuvent pas être imposés unilatéralement. Si les droits sont insuffisants, une partie de la période peut rester non rémunérée, et une aide de France Travail peut être examinée sous conditions.
Le fractionnement doit aussi être vérifié. Selon l’article L. 3141-19, lorsque le congé principal dépasse douze jours ouvrables, son fractionnement nécessite en principe l’accord du salarié, sauf lorsque le congé intervient pendant la fermeture de l’établissement. Par ailleurs, l’article L. 3141-23 prévoit, à défaut de stipulation conventionnelle, des jours supplémentaires lorsque des jours du congé principal sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre : un jour ouvrable pour trois à cinq jours concernés, deux jours à partir de six jours. La cinquième semaine n’entre pas dans ce calcul.
En cas de désaccord, le salarié a intérêt à conserver l’annonce de fermeture, les demandes et validations de congés, les relevés de compteur et les échanges écrits avec l’employeur. Une réclamation écrite permet de demander le fondement de la décision, et l’employeur doit pouvoir documenter le cadre collectif retenu et la date d’information des salariés.
