Recrutement : pourquoi les meilleurs candidats viennent parfois d’un CV qui ne colle pas au poste

Un recrutement hors-piste relève, selon l’auteur, d’un calcul plutôt que d’un pari. Il repose sur des compétences transversales, sur un risque partagé entre l’employeur et le candidat, et sur la solidité d’un projet plutôt que sur la correspondance d’un CV avec la fiche de poste. Le parcours d’une ancienne déléguée du Comité international de la Croix-Rouge (CICR) sert d’illustration.

Un recruteur reçoit deux candidatures. La première correspond point par point à l’offre, avec le même secteur et le même type de missions. La seconde vient d’un métier sans rapport apparent, avec dix ans d’expérience qui ne recoupent aucune ligne de l’annonce. Le réflexe naturel consiste à écarter la seconde avant l’entretien.

Pourtant, cette ancienne déléguée du CICR, interviewée dans le podcast « Les coulisses de l’humanitaire », a fait ce grand écart. Elle a passé dix ans chez Christie’s, la maison de ventes aux enchères, à Londres, Paris et New York, avant de rejoindre le terrain humanitaire. Selon l’auteur, son recrutement n’a rien eu d’un coup de chance.

Le CV sectoriel ne dit pas tout

Le CV sectoriel raconte une continuité, mais il ne fait pas apparaître ce qui se transporte d’un métier à l’autre. Entre Christie’s et l’humanitaire, les points communs ne tenaient pas « sur le fond », mais dans la manière de travailler : le goût d’aller au bout des choses, le refus de s’arrêter à la première impasse, et une capacité à mobiliser toutes les ressources disponibles lorsque l’urgence l’exige.

Ces compétences ne figurent sur aucune ligne de CV, car elles se forment dans l’exercice répété d’un métier exigeant. Un recruteur qui filtre uniquement sur l’expérience directe confond savoir déjà faire le poste et être capable de l’apprendre vite. La première qualité rassure, mais la seconde dure plus longtemps. Recruter sur la ressemblance avec le poste précédent revient, selon l’auteur, à recruter une expérience alors qu’on pourrait recruter une capacité.

Un risque partagé

Le recrutement atypique est souvent présenté comme un pari de l’organisation. Cette lecture est incomplète, car la personne qui change de trajectoire prend elle aussi un risque réel : celui de tout recommencer sans garantie de réussir.

La déléguée se souvient d’un recruteur qui lui avait dit ne pas savoir ce qu’elle donnerait sur le terrain. Elle lui avait répondu qu’elle ne le savait pas non plus, tout à fait. « Dans tout recrutement ou changement de carrière, il y a une prise de risque, et c’est ça qui est intéressant », résume-t-elle. Selon l’auteur, un candidat qui reconnaît l’incertitude tout en montrant qu’il l’a mesurée fournit une information plus utile qu’une assurance affichée.

Tester le pourquoi

Avant son entretien final, la déléguée avait rencontré des dizaines de professionnels de l’humanitaire et lu l’intégralité des publications de l’organisation. Elle pouvait expliquer pourquoi l’humanitaire, pourquoi le CICR, pourquoi maintenant et pourquoi pas plus tôt. Selon l’auteur, cette clarté ne s’improvise pas en entretien, et elle révèle la solidité du projet.

Un candidat qui change de secteur sur un coup de tête, séduit par une image plutôt que par la réalité du métier, risque de céder au premier obstacle. L’auteur suggère donc qu’un manager qui recrute hors-piste consacre moins de temps à vérifier la correspondance du CV et davantage à tester la solidité de ce pourquoi. L’exercice est plus long qu’une grille de compétences standard, mais il est, selon lui, bien plus prédictif.