Augmentation promise puis retirée : la justice donne raison à l’employeur

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 21 octobre 2026, un arrêt précisant qu’une hausse de salaire proposée pendant une négociation collective peut être retirée, sans devenir un droit acquis pour les salariés. Dans l’affaire Valdepharm, deux syndicats réclamaient l’application de cette hausse et une indemnisation.

Une augmentation chiffrée, présentée aux syndicats, peut sembler suffisamment précise pour être acquise. Lorsqu’elle disparaît à la réunion suivante, la question dépasse vite la déception : les salariés peuvent-ils en exiger le paiement ?

Une hausse de 0,8 % proposée, puis retirée

Dans l’entreprise Valdepharm, les négociations engagées en février 2021 donnent lieu, en avril, à une proposition de hausse générale des salaires de 0,8 % et à la revalorisation de plusieurs primes. L’employeur retire ensuite ces propositions, qui ne figurent pas parmi les mesures unilatérales qu’il retient dans son procès-verbal de désaccord.

Le pourvoi des deux syndicats est rejeté : dans ces circonstances, les propositions retirées ne constituaient pas un engagement unilatéral de l’employeur. Les juges ont retenu l’absence d’acceptation syndicale avant le retrait, ainsi qu’une motivation liée à des événements survenus pendant les négociations. La Cour de cassation approuve ainsi l’absence de retrait abusif et de manquement à la loyauté.

La précision des chiffres ne suffit donc pas à régler le litige. Il faut examiner le cadre dans lequel ils ont été présentés et le sort qui leur a été réservé jusqu’à la clôture des discussions.

Négocier les salaires ne garantit pas leur augmentation

Le Code du travail impose une négociation sur la rémunération dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’article L. 2242-1 fixant le cadre de cette obligation. À défaut d’accord aménageant la périodicité, l’article L. 2242-13 prévoit une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Cette obligation impose d’ouvrir et de conduire les discussions, sans garantir ni la conclusion d’un accord ni l’adoption d’une augmentation générale déterminée. Les échanges peuvent porter sur des montants, des bénéficiaires, une date d’application ou des contreparties. Une proposition constitue alors un élément de la négociation, et sa formulation détaillée ne suffit pas à en faire une décision définitive.

Lorsque les négociations se terminent sans accord, l’article L. 2242-5 du Code du travail prévoit l’établissement d’un procès-verbal de désaccord. Ce document consigne les dernières propositions respectives des parties ainsi que les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Prenons un exemple hypothétique : un procès-verbal indique que les syndicats demandent une hausse de 2 %, tandis que l’employeur décide d’accorder une prime de 300 euros. La présence du taux de 2 % dans le document ne signifie pas que cette augmentation est due.

Une augmentation déjà accordée relève d’une autre analyse

Une augmentation inscrite dans un avenant au contrat de travail relève de la force obligatoire des engagements contractuels, rappelée par l’article 1103 du Code civil. L’absence d’une augmentation dans un procès-verbal de désaccord ne permet donc pas, à elle seule, de faire disparaître un droit fondé sur un autre acte.

Pour le salarié ou le représentant du personnel, la première démarche consiste à reconstituer les échanges : propositions écrites, comptes rendus, courriels, procès-verbal de désaccord et éventuels accords ou avenants. Pour l’employeur, il est préférable de documenter un retrait au moment où il intervient, puis de rédiger un procès-verbal fidèle au résultat des discussions.