Contrat de travail : la justice tranche le cas d’un salarié sans activité depuis près de deux ans

Un salarié qui ne travaille plus depuis des mois n’est pas forcément sorti des effectifs de son entreprise. Dans une décision du 1er juillet 2026 (n° 25-15.670), la Cour de cassation rappelle qu’une prise d’acte rompt le contrat à la date de la prise d’acte, et non de manière rétroactive.

Ne plus recevoir de missions, ne plus se présenter au travail, ne plus percevoir de salaire : pour beaucoup, cette situation marque la fin d’une relation professionnelle. En droit du travail, pourtant, les apparences peuvent être trompeuses.

L’affaire concerne une auxiliaire de vie recrutée en décembre 2010 par un particulier employeur. À partir de juillet 2012, ce dernier cesse de lui fournir du travail, sans toutefois rompre le contrat. À compter du 1er janvier 2013, la salariée cesse à son tour de se tenir à sa disposition. Ce n’est que le 22 octobre 2014 qu’elle prend acte de la rupture, en reprochant à son employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Saisie du litige, la cour d’appel de Paris reconnaît la gravité des manquements et considère que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient toutefois une date de rupture au 1er janvier 2013, moment où la salariée a cessé de se tenir à disposition. C’est cette interprétation que la Cour de cassation censure.

Une date de rupture fixée à la prise d’acte

La chambre sociale rappelle le principe résultant de l’article L. 1231-1 du Code du travail : la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. La rupture intervient donc à la date de la prise d’acte, et ne peut pas être antidatée au seul motif que le salarié avait cessé de travailler plusieurs mois auparavant.

En l’absence de rupture antérieure, la date retenue est celle du 22 octobre 2014. La Cour annule la décision d’appel sur ce point et fixe elle-même cette date, sans renvoyer l’affaire devant une autre juridiction. Elle souligne que la cessation d’activité ne constitue pas, à elle seule, un mode de rupture du contrat.

Salaires dus et risques pour les deux parties

Un contrat peut subsister juridiquement sans que l’employeur doive un salaire pour toute la période. En principe, l’employeur doit fournir du travail et rémunérer le salarié qui se tient à sa disposition. Lorsque le salarié ne se tient plus à disposition, l’employeur peut toutefois être dispensé du paiement correspondant, à condition de pouvoir établir cette indisponibilité.

Dans cette affaire, les juges du fond avaient limité le rappel de salaire à la période d’août à décembre 2012, partie de la décision qui n’a pas été censurée. La décision n’ouvre donc pas automatiquement droit à près de deux années de salaire : elle interdit de confondre absence de disponibilité et rupture du contrat.

Pour le salarié, la prise d’acte comporte un risque. Si le juge estime que les manquements ne justifiaient pas la rupture, celle-ci produit les effets d’une démission. Si les manquements sont suffisamment graves, elle peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul dans certaines situations. La preuve devient alors centrale, notamment sur les travaux confiés et la disponibilité réelle du salarié.

Dans cette affaire, l’écart entre la fin de la disponibilité de la salariée et la rupture juridique de son contrat s’élevait à près de 22 mois.